Diversité et inclusion : il est essentiel que le « top management » montre l'exemple

En quoi consiste la politique de diversité et inclusion de L’Oréal ?

Notre volonté est que chacun puisse venir travailler au sein du groupe L'Oréal, quels que soient son origine et son âge, son genre, son orientation sexuelle et son apparence physique. Nous sommes tous différents, nous avons tous des qualités et des compétences. Au sein du Groupe L’Oréal, nous considérons la diversité comme une richesse. En tant que leader mondial des cosmétiques, nous souhaitons offrir à nos consommateurs la beauté dans son infinie diversité. Nous sommes convaincus que chaque collaborateur peut contribuer à cet objectif.  

L'inclusion pour nous, c'est faire que chacun, chacune au sein de notre groupe, porte l'ensemble des sujets. C'est également faire en sorte que dans une même équipe, il y ait des gens différents, complémentaires.  

En matière de diversités et d’inclusion, nous suivons l'ensemble des critères de non-discrimination en nous concentrant sur six piliers. Trois piliers pour lesquels il y a des engagements légaux très précis : le handicap, les origines et l'égalité femmes-hommes. Il y a trois autres piliers que nous travaillons de manière très importante : l'orientation sexuelle, les générations, avec l'emploi des jeunes et celui des seniors, et également l'apparence physique.
 

Qu'est-ce que vous pouvez nous dire des outils que vous utilisez pour favoriser la diversité et l'inclusion dans l'ensemble de l’entreprise ?

Dans le contexte très particulier – durant le confinement et dans la période actuelle de crise sanitaire – nous avons tout mis en œuvre afin de maintenir, souvent en format hybride (en présentiel et en télétravail), nos réunions d’informations et nos formations destinées à l’ensemble de nos collaborateurs. En effet, tous les salariés sont formés à la diversité et à l'inclusion, aux règles légales et aux valeurs du groupe. Nous informons également nos collaborateurs sur nos engagements, sur ce qui est mis en place.

Lorsque cela est pertinent nous réalisons des mises en situation. Ensuite, nous proposons des formations plus spécifiques pour les comités de directions, parce qu'en matière de diversité et d'inclusion, il est essentiel que le "top management" porte le sujet et montre l'exemple.

Enfin, tous nos recruteurs sont formés pour s'assurer qu'il n'y a pas de discriminations à l'embauche, et nos managers reçoivent également des formations spécifiquement dédiées à la diversité et aux biais inconscients dans les recrutements. Nous menons des réflexions en interne et avec d’autres entreprises, notamment sur le sujet des générations et sur tout ce qui a trait au sexisme ordinaire en entreprise.

Tout ceci étant dit, avant d'approfondir chaque sujet, il est primordial d'avoir une vision globale sur les valeurs du groupe, sur nos engagements et sur l'importance de ne pas discriminer, quelle que soit l'étape de la carrière. En matière d'inclusion, un point essentiel pour moi, c'est d'avoir des relais dans l'entreprise, qui vont porter cette stratégie  :  au sein de ce que nous appelons des observatoires des diversités et de l'inclusion, des collaborateurs s’engagent à porter ces messages.

Ce sont donc des volontaires de toutes fonctions, tous métiers : des personnes qui travaillent à la sécurité, des assistants, des directeurs de marque, des chefs de produit, des directeurs de division, qui travaillent ensemble. Il y en a vingt en France répartis sur l’ensemble de nos sites en France : ils mettent en place des actions d'information, de communication et de sensibilisation. Cela représente plus de 300 collaborateurs. Une fois par an, nous nous réunissons pour mettre en commun tout le travail de ces observatoires.  
 

De quelle manière les ressources humaines s'assurent-elles de ne pas discriminer ?

Là nous sommes dans l'action et dans la mesure, car je suis convaincue qu'il est essentiel de mesurer pour progresser ou pour s'assurer qu'il n'y a pas de discriminations au sein du groupe. Un exemple concret ; nous avons mis en place des campagnes de testing interne. Le procédé est très simple : nous envoyons à un recruteur deux cv identiques sur lesquels on change un critère, ceci afin de s'assurer qu'il n'y a pas de discriminations à l'embauche.  

Nous en faisons environ deux par an : c'est essentiel de continuer à se mesurer en continu. À chaque testing que nous avons fait, les résultats ont montré qu'il n'y avait pas de discriminations à l'embauche au sein du Groupe L'Oréal. Que ce soit sur l'origine sociale, l'origine ethnique ou l'apparence physique. On s'en sert pour faire de l'amélioration continue.
 

L'Oréal a notamment été saluée pour son action en faveur de l'égalité professionnelle femmes-hommes. Est-ce que vous diriez que vous avez encore des marges de progression dans ce domaine ? Et si oui, à quels niveaux ?

Sur l'ensemble des sujets de la diversité, il ne faut jamais s'arrêter et toujours travailler sans relâche. Je pense par exemple à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, ça fait plus de dix ans que le groupe travaille sur ce sujet, avec l'INED (Institut national des études démographiques). Il y a dix ans, il y avait des écarts, de l’ordre de plus ou moins 10% entre les femmes et les hommes.

Depuis 2019 il n'y a plus d'écart de rémunération parce que nous avons mené une politique active en faveur de ce sujet.  Autre exemple, nous nous sommes aperçus que l’expatriation pouvait être un accélérateur pour les carrières des femmes et des hommes au sein du groupe L'Oréal. Nous avons constaté qu'il y avait plus d'hommes qui s'expatriaient, que de femmes, et souvent parce que leurs conjoints avaient du mal à les suivre. Donc nous avons travaillé sur la façon d’accompagner le conjoint, en l’aidant notamment à trouver du travail lors d'une expatriation. Cela a permis d'avoir une vraie augmentation. En 2017, nous sommes passés de 27% à 46% de collaboratrices expatriées.  

Le but, c'est aussi que ça inspire d'autres femmes ?

Exactement. Nous nous engageons aussi sur le sujet des violences faites aux femmes, ainsi que sur le sexisme, avec l'initiative « StOpE au sexisme ordinaire en entreprise », et également l'édition d'un guide contre le sexisme ordinaire en entreprise. Prochainement nous allons déployer un e-learning, avec six autres entreprises de StOpE. Nous menons cela avec le Haut conseil à l'égalité professionnelle.  

En ce qui concerne la diversité sociale, quelles actions menez-vous ?

En plus des campagnes de testing, nous collaborons également avec des associations partenaires. Notamment pour recruter des jeunes issus des quartiers prioritaires de la politique de la ville ou de zones rurales. Nous nous appuyons sur des associations partenaires, telles que « Job dans la ville », Prométhée ou la Ligue des jeunes talents, pour qu'ils nous aident à communiquer vis-à-vis de ces jeunes. Nous montons des « job datings », cela leur permet de bien comprendre notre entreprise et d’obtenir de l’aide pour préparer leurs entretiens dans de bonnes conditions, afin de mettre toutes les chances de leur côté s’ils souhaitent nous rejoindre. Pour conclure, je dirais qu'« embarquer » l’ensemble de nos collaborateurs sur le sujet des diversités est la condition sine qua none pour favoriser l'inclusion.

Pour cela il faut donner la parole aux personnes concernées : par exemple sur le handicap, nous avons créé une campagne d'information « Osez être vous » : ce sont nos collaborateurs en situation de handicap qui s’expriment. Dans un premier temps, ils ont pris la parole sur scène, devant le ComEx, et leurs interventions ont été retranscrites sur les écrans, à destination de l’ensemble de nos collaborateurs. Ils ont parlé de leur handicap, la plupart du temps invisible. Ce fut extrêmement touchant de voir des collègues dire « mais ça fait quinze ans que je travaille avec toi, et je ne savais pas ». Cela a vraiment permis de lever des tabous, de briser le silence . Ce type d’initiatives est là pour dire à tous les collaborateurs : « ne vous mettez pas de freins, votre diversité compte pour nous, vous êtes la richesse de notre groupe.»