« Nous apprenons à transformer la différence en une richesse profitable à toute l’entreprise »

Un profil neuroatypique, qu’est-ce que c’est ?

Delphine Pouponneau : Derrière cette terminologie se cachent plusieurs types de profils, tels que les profils DYS, souffrant de dyspraxie, dyslexie ou de dyscalculie. Il y a aussi les personnes atteintes d’un trouble du spectre autistique, celles atteintes d’un trouble du déficit de l’attention (TDAH) ou encore les hauts potentiels intellectuels (HPI). Les neuroatypiques représentent environ 20 % de la population mondiale, d’où la nécessité de les prendre pleinement en considération dans les politiques d’inclusion et de diversité des entreprises.

Quels types de profils neuroatypiques sont présents au sein du groupe Orange ?

D. P. : C’est une question complexe puisqu’ils ne sont pas tenus de faire connaître leur singularité. Certains de nos collaborateurs font le choix de l’évoquer lorsqu’elle entraîne un inconfort dont le degré de sévérité ou l’intensité nécessite un accompagnement. Ils peuvent alors faire valoir un statut de travailleur en situation de handicap. Quoi qu’il en soit, Orange a à cœur de sensibiliser tous ses salariés aux questions de neurodiversité et d’encourager les personnes concernées à se manifester afin d’être accompagnées au mieux.

Quels sont les objectifs de Neuroteam ?

D. P. : Neuroteam est un programme intégré à notre politique d’inclusion et de diversité, et imaginé en collaboration avec Les Z’Atypiques, une communauté Orange qui incarne la neurodiversité au sein de l’entreprise. Au travers de cette initiative, nous souhaitons éduquer le corps social à la neuroatypie, déconstruire les biais et stéréotypes qui peuvent exister, tout en améliorant le bien-être au travail des personnes neuroatypiques. Neuroteam a aussi pour mission de valoriser les savoir-faire de ces profils qui disposent de compétences rares – notamment en matière d’analyse de données, utiles dans nos activités de cybersécurité par exemple – indispensables dans un monde toujours plus digitalisé et tourné vers l’innovation.

Combien de personnes sont-elles concernées par ce programme ?

D. P. : Nous portons l’ambition de permettre à tous les profils neuroatypiques du groupe Orange d’en profiter. Cela étant dit, le programme s’adresse également aux managers, et plus largement à l’ensemble des collaborateurs ainsi qu’aux différentes parties prenantes, comme les médecins du travail et les représentants du personnel.

Quels modes de travail mettez-vous en œuvre pour favoriser l’intégration des profils neuroatypiques ?

D. P. : Rappelons d’abord que la formation est fondamentale. Au travers de Neuroteam, nos managers disposent d’un module de formation leur permettant de réaliser un autodiagnostic du management inclusif, grâce auquel ils peuvent déterminer leurs propres biais et améliorer leur posture face à la diversité de leurs équipes et notamment des profils neuroatypiques. Cet autodiagnostic est déployé dans toutes les entités du groupe et traduit en neuf langues.

En parallèle, un guide de sensibilisation a été réalisé à l’échelle du groupe, nous proposons une formation accessible à tous, nous menons des campagnes de communication internes et nous prenons publiquement la parole pour éveiller les consciences. Quant aux conditions de travail en tant que telles, plusieurs chantiers sont à l’étude ou en cours de réalisation, en étroite collaboration avec nos salariés neuroatypiques. Citons par exemple la mise en place de parcours sonores compatibles avec certaines formes de neurodiversité, et l’adaptation de nos supports et documents aux collaborateurs DYS.

Avez-vous adapté vos processus de recrutement ?

D. P. : Nous n’avons pas suffisamment de recul pour pouvoir l’affirmer. Néanmoins, nous faisons appel à un cabinet de recrutement spécialisé, afin d’accompagner les managers et DRH dans leurs besoins. L’idée étant de les aider à identifier les candidats neuroatypiques, à mesurer leur potentiel et à adopter un comportement adéquat lors d’un entretien d’embauche.

Est-ce que ce programme s’applique à tous les métiers du groupe ?

D. P. : Absolument. C’est d’ailleurs là toute la complexité de l’exercice car il faut tenir compte de la diversité des métiers et du fait que chaque profil atypique est unique. Un environnement de travail adapté à une personne atteinte de TDAH ne conviendra pas forcément à un collaborateur souffrant d’un trouble du spectre autistique, et inversement. C’est du sur-mesure.

Quels grands enseignements tirez-vous de cette initiative deux ans après son lancement ?

D. P. : Il y a deux ans, peu de gens ne connaissaient ni ne s’intéressaient véritablement au sujet. Aujourd’hui, nous sommes fiers de constater que la neurodiversité est connue et reconnue dans l’entreprise. Cette dynamique nouvelle est le résultat d’un travail de pédagogie soutenu que nous poursuivrons dans les mois et les années à venir. Pour ce qui est de la déclinaison opérationnelle de Neuroteam, il est encore trop tôt pour dresser un premier bilan : c’est un projet de longue haleine qui se concrétise étape après étape, et nous ne sommes qu’au début de l’histoire.

Au-delà des personnes neuroatypiques, diriez-vous que cela profite à toute l’entreprise ?

D. P. : Oui, sans aucun doute. Cela améliore la compréhension de chacun, facilite les interactions et la collaboration entre les salariés, et réduit les points de frustration dus au manque de communication ou à une mauvaise appréhension de la neuroatypie. Nous apprenons à transformer la différence en une richesse profitable à toute l’entreprise.

Comment est-ce que France Travail vous accompagne dans vos actions en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap ?

D. P. : Nous avons de nombreuses conventions signées avec France Travail au niveau régional. Ces partenariats locaux viennent soutenir le travail que nous menons dans le cadre de recrutements de personnes en situation de handicap.