« Pour 2025, nous estimons recruter 2 000 personnes à l’échelle du territoire »

Pouvez-vous brièvement nous présenter Saint-Gobain Distribution Bâtiment France ? Quel est votre rôle au sein de cette entreprise ?

Pierre Lucien-Brun : Saint-Gobain Distribution Bâtiment France (SGDBF) constitue le métier de distribution de Saint-Gobain en France, centré sur la fourniture de matériaux et de services à destination des professionnels du bâtiment (artisans des petites et moyennes entreprises). Nous sommes structurés autour de différentes enseignes (POINT.P, Cedeo, La Plateforme du Bâtiment, SFIC, PUM, Dispano, Asturienne). Au total, ce sont 22 000 collaborateurs répartis dans 2 000 agences sur l’ensemble du territoire français. Ce maillage très fin nous permet d’être au plus près des chantiers et des artisans. Chaque enseigne a ses spécificités, en fonction des différents clients cibles et des métiers du bâtiment.

Je suis directeur des ressources humaines (DRH) pour l’ensemble de cette organisation. Mon rôle est à la fois de piloter les fonctions supports pour toutes les unités opérationnelles et d’animer, d’impulser une dynamique au sein de la filière RH. J’occupe ce poste depuis cinq ans et je travaille chez Saint-Gobain depuis plus de trente ans. J’y ai exercé des fonctions financières, puis de direction générale et de BU (business unit), avant de devenir DRH dans les métiers de l’industrie et de la distribution. Les sujets liés à la mobilité professionnelle, aux carrières et aux parcours m’intéressent particulièrement.

Comment qualifieriez-vous la gestion des ressources humaines chez Saint-Gobain Distribution Bâtiment en France ?

P. L-B. : Chez SGDBF, notre métier est avant tout orienté commerce, négoce et distribution, avec un enjeu clé : la proximité client. Notre conviction fondamentale est que des équipes épanouies et heureuses de travailler ensemble génèrent des clients satisfaits, qui reviennent. Et une performance qui permet à l’entreprise de se développer.

Nous croyons fermement à la symétrie entre l’attention portée à nos collaborateurs et celle portée à nos clients. Cela passe notamment par une proximité avec le terrain. Chaque agence fonctionne comme une petite famille d’environ huit personnes. Les actions doivent se dérouler au plus près du terrain, tant pour développer les collaborateurs que pour les engager dans notre projet d’entreprise et les rendre contributeurs à la performance et à la transformation de l’entreprise.

Par ailleurs, bien que nous menions des programmes transversaux, nous nous efforçons toujours de maintenir un fort ancrage local, en décentralisant la fonction RH et en veillant à ce que les décisions soient prises là où elles sont nécessaires.

À quels enjeux le secteur du négoce de produits du bâtiment est-il confronté aujourd’hui ? Est-ce un secteur pourvoyeur d’emplois ?

P. L-B. : D’une manière générale, la conjoncture du bâtiment est difficile depuis dix-huit mois, avec une baisse des mises en chantier dans le neuf et une diminution des transactions dans l’ancien, ce qui entraîne une réduction des travaux. Cependant, nous maintenons un volume significatif de recrutements, lié notamment aux départs et au renouvellement des équipes.

Les enjeux pour les années à venir sont majeurs : un besoin structurel de logements en France, des exigences croissantes en matière de performance énergétique pour le parc existant et futur et une nécessaire adaptation de notre offre de produits et solutions aux normes et aux attentes de nos clients. Cela suppose de renforcer les compétences de nos équipes : non seulement pour vendre ces produits et solutions, mais aussi pour accompagner nos clients, notamment les artisans, dans leur formation et leur montée en compétence.

Quels sont les différents métiers exercés chez Saint-Gobain Distribution Bâtiment France ?

P. L-B. : Nous avons une variété immense de métiers. Cela inclut les fonctions support classiques d’une entreprise (finance, ressources humaines, environnement, hygiène, sécurité) ainsi que les métiers de terrain, comme ceux des agences. Les métiers en première ligne incluent nos équipes de vente comptoir, qui accueillent les clients, répondent à leurs questions et réalisent des devis, ainsi que nos commerciaux itinérants qui se déplacent sur les chantiers. En agence, nous avons également les magasiniers-caristes, dont le rôle dépasse celui de simple magasinier ou cariste puisqu’ils participent activement à la continuité du commerce.

Nous comptons également des centaines de chauffeurs-livreurs, qui jouent un rôle crucial en étant souvent le premier et le dernier contact avec le client. Ils doivent gérer des environnements de livraison parfois contraints et manipuler des matériaux complexes, que ce soit en termes de poids ou d’encombrement. Cela demande des compétences techniques et une qualité de relation commerciale irréprochable.

D’autres métiers, comme ceux liés au marketing, sont essentiels pour définir et renouveler notre offre de produits. Nous gérons des dizaines de milliers de références couvrant tous les corps de métier et univers du bâtiment. Nous avons aussi des équipes digitales, qui développent des outils comme des sites Internet, des solutions de devis ou d’accompagnement client, ainsi que des systèmes intelligents destinés à améliorer notre fonctionnement quotidien et à soutenir nos collaborateurs.

Quels sont les types de profils recherchés pour ces métiers ?

P. L-B. : Nous recherchons des profils très variés. Beaucoup de personnes intègrent nos équipes grâce à leur sens du commerce et du contact client, des qualités que nous valorisons particulièrement. Nous les formons ensuite aux techniques de vente et à la technicité des produits.

Nous recrutons également des profils avec des compétences spécifiques dans des domaines comme le digital, les données, le marketing, les systèmes d’information, le commerce électronique ou l’infrastructure IT. Nos recrutements couvrent un large éventail de niveaux, allant du « Bac-2 » au Bac+7. Les postes sont disponibles partout en France, dans des zones rurales aussi bien que dans les grandes villes, où il est crucial de se rapprocher des grands chantiers pour limiter les impacts liés au transport.

Ces métiers sont-ils accessibles à tous ? Êtes-vous ouverts au recrutement de profils atypiques ?

P. L-B. : Absolument. Les métiers d’agence sont présents partout, et les postes plus spécialisés ou d’expertise sont répartis dans nos sièges régionaux. Nous avons des opportunités dans des domaines comme le marketing, la finance, les ressources humaines ou la chaîne logistique dans de nombreuses villes.

Nous sommes très attentifs aux profils différents. Ce qui compte le plus pour nous, c’est le savoir-être : la capacité à travailler en équipe, à interagir avec les clients, à prendre des décisions et à s’intégrer harmonieusement dans un collectif. Nous formons les collaborateurs à la partie technique du métier. Par exemple, une personne ayant dix ans d’expérience dans un domaine totalement différent comme la boulangerie, la conduite de bus ou la gestion d’équipe peut parfaitement s’intégrer chez nous. Nous nous intéressons avant tout à la personnalité et à la motivation des candidats.

Quelles sont ou seront les opportunités professionnelles chez Saint-Gobain Distribution Bâtiment France actuellement et dans les deux ans à venir ? À combien de postes estimez-vous vos besoins en France ?

P. L-B. : Pour 2025, nous estimons recruter 2 000 personnes à l’échelle du territoire, couvrant l’ensemble de nos agences et tous les types de métiers mentionnés précédemment. Nous n’avons pas de projet majeur ou structurant qui nécessiterait une concentration particulière des recrutements dans une zone spécifique. En 2024, nous avons embauché environ 2 500 personnes.

Quels sont les métiers où la demande est la plus forte ? Et dans quelles régions ?

P-L B : En 2025, les métiers les plus recherchés seront ceux liés à la vente et au commerce, que ce soit en agence ou pour les attachés technico-commerciaux qui se déplacent chez les clients. Une autre catégorie importante regroupe les magasiniers, caristes et chauffeurs, métiers essentiels à la logistique et au service client. Ces besoins sont bien répartis sur l’ensemble du territoire. Cependant, certaines régions, comme celles proches de l’Allemagne ou de la Suisse, présentent des défis particuliers en matière de recrutement en raison d’un marché de l’emploi plus tendu.

Quelle place tient la formation dans votre stratégie de recrutement ? Et dans votre stratégie de fidélisation ?

P. L-B. : Depuis plusieurs années, nous disposons d’une école interne basée sur trois campus : Paris, Nantes et Arles. Ces centres de formation accueillent des stagiaires que nous formons aux métiers de la vente, aux techniques liées aux produits et aux compétences managériales. Ces centres proposent également des formations pratiques : apprendre à monter un mur en placo, poser une ardoise sur un toit ou installer une pompe à chaleur, afin de familiariser les participants avec les produits. Ces formations, en présentiel, favorisent l’apprentissage par l’expérience.

Nous offrons aussi des formations en agence ou à l’échelle régionale, portant sur des thèmes variés comme la sécurité, le Caces chariots ou le management. En complément, des modules en e-learning couvrent les formations obligatoires. Notre promesse repose sur un accompagnement personnalisé, que ce soit par la formation, le mentorat ou le soutien des managers et des équipes RH.

Chaque année, nous réalisons des centaines de mobilités internes, facilitées par le maillage géographique de nos agences. Cette organisation permet aux collaborateurs de changer d’enseigne, de poste ou même de métier. Par exemple, un chef d’agence peut évoluer vers des fonctions de chef de marché ou de responsable transport. Environ 20% des mobilités sont géographiques, tandis que 80% sont des mobilités fonctionnelle, au sein du même bassin de vie.

Pourquoi travailler chez Saint-Gobain Distribution Bâtiment France ? Quels sont vos leviers d’attractivité ?

P. L-B. : Chaque année, nous menons une enquête avec Ipsos auprès de nos 22 000 collaborateurs pour recueillir leurs retours. Les points les plus souvent cités sont le travail en équipe, la cohésion, la capacité d’initiative, l’accompagnement managérial et le développement personnel. Nous mettons un point d’honneur à permettre à nos collaborateurs de se développer professionnellement.

Un autre atout majeur est notre raison d’être, « Making the world a better home », qui reflète notre contribution au secteur du bâtiment et de la construction. Les employés peuvent constater l’impact concret de leur travail sur des bâtiments plus performants, plus agréables à vivre. Beaucoup de nos recrues partagent qu’elles trouvent du sens à leur métier, ce qui est extrêmement valorisant.

Comment travaillez-vous avec France Travail pour répondre à vos besoins de recrutement ?

P. L-B. : Nous collaborons activement avec France Travail. Nous diffusons nos offres d'emploi sur le site de France Travail pour maximiser notre visibilité et attirer un large éventail de candidat. Nos recruteurs participent à des événements de recrutement, notamment ceux autour du sport comme Du stade vers l’emploi. Notre enseigne Cedeo a également organisé récemment un événement de recrutement sur mesure, tels que des sessions de recrutement sans CV, en collaboration avec les équipes de France Travail des Hauts-de-France. Cette opération a reçu le label Entreprise engagée, de la préfecture du Pas-de-Calais.

Quelles sont vos ambitions RH pour 2025 ?

P. L-B. : Nous souhaitons intensifier nos efforts autour des projets individuels et collectifs. Sur le plan individuel, il s’agit d’accompagner nos collaborateurs dans leur développement, de les former à leurs nouveaux postes et de renforcer leurs compétences. Sur le plan collectif, nous relançons un programme initié il y a une dizaine d’années. Cet outil de vision partagée et de coconstruction implique les collaborateurs dans la définition de l’avenir de l’entreprise et dans l’identification des grands défis.

Ces initiatives visent à mobiliser les 22 000 collaborateurs autour d’actions locales et de projets structurants de transformation, menés avec des équipes de terrain et différentes business units. L’enjeu est de bien communiquer sur ces défis et de prioriser les projets identifiés.

Un aspect essentiel est d’engager le management pour qu’il incarne cette démarche, favorise l’autonomie et laisse de l’espace aux collaborateurs. Notre approche repose sur deux piliers : un projet collectif – une vision partagée, Ambition 2035 –, et des projets individuels.

Comment Saint-Gobain Distribution Bâtiment France a-t-il dopé l’engagement de ses équipes ?

P. L-B. : L’autonomie, la prise de responsabilités et la valorisation des réussites sont des leviers d’engagement majeurs. Le plan précédent, Ambition 2025, a induit des modes de travail et des pratiques managériales qui ont renforcé cet engagement. Cela repose sur la confiance, une communication transparente, des objectifs clairs, des opportunités d’apprentissage et d’évolution, un soutien managérial et une réelle capacité d’initiative.

Malgré un turnover que nous considérons élevé, il reste inférieur à celui de secteurs comparables, notamment pour les postes de magasiniers, caristes ou vendeurs internes. Les années 2019 à 2023 ont été particulièrement tendues pour l’emploi.

Votre plan de transformation managériale a-t-il eu un impact sur cet engagement ? S’adapte-t-il aux nouvelles générations ?

P. L-B. : Notre démarche de construction de la vision, qui a duré dix-huit mois, nous a permis de réfléchir aux grandes évolutions à venir dans le monde du travail. Nous avons beaucoup échangé sur des sujets comme la relation au travail, les attentes en matière d’engagement et le sens du métier, ou encore l’équilibre entre vie privée et professionnelle.

Nous avons identifié des actions concrètes pour adapter nos pratiques : formations au management intergénérationnel, ajustement des rituels managériaux et introduction de formats d’apprentissage plus courts, ludiques et interactifs, intégrant le gaming.

Nous avons également conçu une formation socle autour de six dimensions managériales essentielles. Chaque manager est invité à grandir dans ces dimensions, afin que nos collaborateurs retrouvent dans leur quotidien le style de management propre à SGDBF. Nous travaillons depuis plusieurs années sur ce programme et continuons à le déployer pour monter en gamme et renforcer nos standards de qualité managériale à partir de 2025.