Comment l’ « expérience collaborateur » ouvre de nouvelles perspectives pour fidéliser les salariés

À l’aune d’un monde du travail post pandémie, un nombre croissant d’entreprises sont aujourd’hui confrontées à un défi de taille : comment réussir à fidéliser durablement les collaborateurs, et notamment la jeune génération ?

En France, le coût du désengagement des collaborateurs s’élèverait à 110 milliards d’euros par an selon une récente étude du cabinet de conseil Gallup et seuls 6 % des salariés se sentiraient réellement engagés dans leur travail. Des chiffres éloquents qui reflètent la transformation du monde de l’entreprise, où les rapports de force entre organisations et salariés changent. Entre difficultés de recrutement, problématiques de rétention des talents et nouvelles aspirations des collaborateurs, les employeurs doivent mener de front plusieurs enjeux RH et n’ont plus d’autre choix que de réinventer leur approche pour rester dans la course. 

C’est là que l’« expérience collaborateur » entre en scène : véritable outil de fidélisation des salariés, elle séduit de plus en plus d’entreprises qui l’utilisent comme un levier pour retenir leurs collaborateurs, attirer de nouveaux talents et se donner les moyens de répondre aux attentes des nouvelles générations.

Thomas Le Gac, cofondateur de Bloomin, une plateforme dédiée à l’expérience collaborateur et destinée aux DRH et managers, et Alexandre Grenier, cofondateur de Workelo, une solution digitale qui accompagne les moments clés du cycle de vie en entreprise, nous en disent plus sur cette expérience collaborateur et comment elle devient une arme de choix pour (ré)engager. 
 

Ce que veulent les jeunes forces de travail

Une expérience collaborateur efficace, c’est une expérience collaborateur qui tient compte de l’évolution des aspirations des salariés, chamboulées en grande partie par la pandémie. Ainsi, d’une manière générale, « le Covid a accéléré les réflexions d’un certain nombre d’individus sur la quête de sens au travail, confie Thomas Le Gac, ils ont dorénavant besoin d’être associés à la vision de l’entreprise, à ses valeurs. Ils veulent être pleinement impliqués dans le projet de leur organisation et y contribuer » renchérit Alexandre Grenier. Le « sens » devient donc un prérequis pour les salariés, tout comme le travail hybride, autre héritage de la pandémie. « Le télétravail et le travail hybride sont devenus une réalité pour un grand nombre de professions et notamment les métiers du tertiaire. Les entreprises qui ne tiennent pas compte de ce paramètre sont dans l’incapacité de recruter », ajoute Thomas Le Gac. 

Ces attentes sont partagées par une large majorité des collaborateurs, la jeune génération en tête. Une jeune génération qui devient plus exigeante envers le monde du travail et revendique des besoins que nul ne peut ignorer, quand on sait que, celle que l’on appelle la « génération Z », représentera pas moins de 27 % de la force de travail d’ici à 2025.

Les jeunes sont par exemple très attachés à la notion de flexibilité, voire de l’ « ultraflexibilité » : ils attendent de leur employeur une proposition de valeur autre que l’habituel « 9h-18h », souhaitent alterner entre travail en présentiel et télétravail, être plus libres dans leur organisation et donner une plus grande place à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Le Forum économique mondial estime à ce titre que 73 % des collaborateurs de la génération Z désirent profiter d’un cadre flexible tout au long de leur parcours en entreprise.

La jeune génération est aussi en quête de bien-être et d’épanouissement au travail. Cela passe par la relation aux autres, la dynamique de collaboration et l’intérêt du travail en tant que tel. « Les jeunes ont besoin de se sentir utiles, de trouver un véritable intérêt dans leur travail. Ils sont aussi demandeurs de relations plus fortes, que ce soit vis-à-vis de leur management ou de leur équipe » précise Thomas Le Gac. 

Travailler en freelance plutôt que de travailler en CDI, voilà une autre prérogative de la génération Z qui pourrait bien s’ancrer dans la durée. En 2019 déjà, une étude du cabinet Mazars indiquait qu’un jeune collaborateur sur deux considérait le travail en CDI comme étant amené à disparaître, au profit du travail temporaire et du freelancing. En 2022, ce phénomène se confirme, notamment parce que le freelancing permet à ces salariés d’être « plus flexibles dans leur organisation, d’avoir plus de choix dans leurs missions et de ne pas être engagés auprès d’un seul et même employeur » explique Thomas Le Gac.  

Ainsi, les leviers historiques qu’utilisaient jusqu’alors les entreprises pour fidéliser leurs collaborateurs ne suffisent plus, et l’expérience collaborateur s’impose comme l’un des nouveaux paradigmes du monde du travail.
 

Faire du parcours en entreprise un temps fort et engageant

« L’expérience collaborateur regroupe tous les moments clés du cycle de vie des salariés en entreprise. Des moments qui, lorsqu’ils sont bien adressés, participent pleinement à engager chaque individu » analyse Alexandre Grenier, avant d’ajouter que « les entreprises qui nous contactent comprennent que la gestion des ressources humaines dépasse largement les questions administratives, et qu’il faut proposer aux salariés une expérience à part entière, enrichissante et fédératrice ». Pour ce faire, il est important de miser sur plusieurs temps forts, que sont : 

• Le process de candidature
• L’onboarding
• La mobilité interne
• L’offboarding

« Le recrutement et l’intégration des salariés sont des étapes incontournables, mais l’expérience collaborateur ne s’arrête pas là. Elle doit se poursuivre dans le temps, jusqu’au départ des salariés de l’entreprise » appuie Alexandre Grenier.

À ces quatre dimensions clés s’ajoutent les formations proposées par les employeurs, l’évolution du poste, le congé maladie ou encore le congé parental. « Une expérience collaborateur qui fonctionne interroge tous ces aspects du cycle de vie en entreprise, et les organisations doivent innover en ce sens » insiste Thomas Le Gac.

L’ambition portée par l’expérience collaborateur est donc multiple et permet à la fois de créer des moments d’équipe, de responsabiliser chacune des parties prenantes, de suivre les individus en décrochage ou en difficulté et de laisser une place importante à la dimension émotionnelle et au collectif. 
 

Les outils et bonnes pratiques d’une expérience collaborateur réussie

Les entreprises doivent activer plusieurs paramètres afin de passer de la théorie à la pratique en matière d’expérience collaborateur. Tout d’abord, il faut « écouter ce que les candidats et les collaborateurs ont à dire et comprendre réellement ce qu’ils attendent d’un employeur. Cela permet d’activer ensuite les bonnes variables et d’adapter la communication et les process en fonction des attentes » affirme Thomas Le Gac.

Ensuite, il faut définir des parcours appliqués à chaque salarié, tout en s’assurant que l’on propose bien « la même expérience collaborateur à tous au sein de l’entreprise » souligne Alexandre Grenier. Pour Thomas Le Gac, la déclinaison opérationnelle de l’expérience collaborateur passe aussi par une transformation managériale : « Les organisations doivent basculer d’un management à l’horaire à un management qui valorise le résultat. La politique du présentéisme ne fait plus vraiment sens dans ce nouveau monde du travail ». 

La mise en pratique de l’expérience collaborateur doit se faire au travers d’outils dédiés. « Il faut industrialiser les process et les outils des RH grâce au numérique » affirme Alexandre Grenier. Les plateformes Workelo, Bloomin et tant d’autres, adressent justement ces enjeux opérationnels et permettent à la fois : 

• d’approfondir la mesure de l’engagement des salariés, grâce à des dispositifs capables de collecter les feedbacks de chacun,
• de capitaliser sur ces retours et d’en extraire une matière pertinente et actionnable, 
• de proposer des contenus personnalisés adaptés à chaque culture d’entreprise,
• de guider les RH et les managers dans leurs prises de décision, et ainsi d’être continuellement dans une démarche d’amélioration continue. 

« Les grands groupes et les ETI ont pris un peu d’avance sur ce sujet, car ils ont plus de temps et de ressources à consacrer à l’expérience collaborateur que les petites entreprises » reconnaît Thomas Le Gac. Les grandes entreprises sont d’ailleurs toujours plus nombreuses à déployer ce dispositif, à l’instar de Adeo, leader européen du secteur du bricolage et client de Bloomin, qui place la satisfaction de ses 160 000 salariés au même niveau que la satisfaction de ses clients.

« Chaque trimestre nous réalisons des enquêtes et prenons le pouls des collaborateurs afin d’en extraire des critères d’amélioration. Les informations collectées viennent enrichir l’expérience collaborateur, elles sont également transmises aux différents actionnaires du Groupe » détaille Thomas Le Gac. Le groupe BNP Paribas, quant à lui, mesure par exemple l’intégralité de ses parcours candidats, quelle que soit l’issue du recrutement pour le postulant. Grâce à cela, l’entreprise réunit un maximum de retours d’expérience de candidats, tout en renvoyant une image positive et engageante qui rayonne au-delà des murs de son organisation.