Les enjeux du recrutement en France : le point sur les grandes tendances

Adecco est le groupe leader de l’intérim en France. Il met en lien des entreprises à la recherche de nouveaux talents et des candidats ayant toutes les compétences requises. CDD, CDI, recrutement volumique, formation… La palette de solutions proposées va au-delà de l’intérim et vise à faciliter les processus de recrutement. Damien Gueneau travaille au Career Center créé par Adecco en 2020. C’est dire s’il est en prise directe avec les grandes évolutions des ressources humaines de ces deux dernières années.

Chez Adecco, observez-vous des modifications des processus de recrutement, liées aux évolutions du monde du travail de ces dernières années ?

Damien Gueneau : En tant que responsable professionnalisation chez Adecco, je m’occupe de la formation et de la montée en compétences des chargés de recrutement au sein du Career Center. Ce dernier a été créé pour nous permettre de faire face aux transformations majeures du monde du travail, liées à la crise sanitaire. Depuis un peu plus de deux ans, nous assistons à une transformation liée à la numérisation généralisée du travail. Dans notre domaine, le recours à des processus de recrutement digitalisés est de plus en plus systématique : vidéos, tests et questionnaires en ligne, création de plateformes dédiées… Au sein du Career Center, nous proposons des solutions pour s’adapter de la meilleure manière possible aux évolutions du monde du travail.

À quelles difficultés les employeurs peuvent-ils être confrontés au cours un processus de recrutement ?

D. G. : La première difficulté qui me vient en tête, c’est la pénurie des compétences qui touche de nombreux secteurs en France. Dans des cas, de plus en plus nombreux, il y a plus de demandes de la part des entreprises que de candidats ayant les compétences requises. En parallèle, j’ai tendance à constater un manque d’attractivité dans les offres d’emploi publiées par les entreprises. 
Nous assistons à une mutation du marché du travail, avec une évolution assez nette du rapport entre les employeurs et les candidats. Ces derniers sont plus exigeants dans la phase de recherche : ils savent ce qu’ils veulent et surtout ce qu’ils ne veulent plus et sont attentifs à la réputation d’une entreprise. La marque employeur d’une entreprise est donc devenue essentielle et doit se refléter dans les offres d’emploi : les missions doivent y être claires, les rémunérations annoncées, les valeurs et la culture d’entreprise visibles.

Quelles sont les différentes formes de compétences d’un candidat ? Comment les évaluer ?

D. G. : Chez Adecco, nous nous reposons sur cinq grandes dimensions pour évaluer les compétences d’un candidat : le savoir-faire, la connaissance, le comportement, les aptitudes et la motivation. Pour les deux premières, il s’agit principalement des hard skills, les compétences techniques. Par exemple, la connaissance de règles de sécurité, d’un langage informatique ou toute autre maîtrise liée au métier qui peut s’avérer précieuse pour l’employeur. 
Les autres compétences relèvent plus du domaine des soft skills : le comportement – qui peut être évalué grâce à des mises en situation – et les aptitudes que nous évaluons uniquement grâce à des tests sur le raisonnement verbal et numérique notamment. Enfin, nous testons la motivation des candidats grâce à des questions sur son parcours et ses choix. Lors d’un recrutement, les deux dimensions qui me paraissent les plus essentielles sont la motivation et le comportement. Le reste peut s’apprendre ! La priorité, c’est d’identifier chez une personne sa capacité à acquérir ou perfectionner des compétences techniques. 

Comment procédez-vous pour faire « matcher » la recherche d’un employeur avec le meilleur profil de candidat possible ?

D. G. : Nous avons des outils en interne qui nous permettent de filtrer massivement les profils. Avant de contacter une personne, nous vérifions que le profil correspond bien aux prérequis du poste en appuyant sur une recherche par mots-clés (compétences, zone géographique, secteurs d’activité). Nous organisons ensuite des entretiens pour l’évaluer par rapport au poste, aux missions.

Pour vous, il est primordial d’aller au-delà du CV pour donner toute leur importance aux compétences dans un recrutement, pourquoi ?

D. G. : Le CV est une carte de visite : il est important parce qu’il permet aux candidats d’apparaître dans les Cvthèques et qu’il sert à préparer les entretiens. Mais il ne suffit pas ! Un candidat peut avoir un mauvais CV, ne pas avoir conscience des attentes de l’employeur mais réaliser par la suite un excellent entretien ! C’est d’ailleurs ce qui ressort des ateliers de recrutement sans CV que nous pouvons organiser. S’arrêter sur le CV d’un candidat peut créer un biais d’interprétation négatif et une entreprise peut passer à côté d’un bon profil qui saura se démarquer, grâce à sa motivation et sa capacité à évoluer, lors de l’entretien.

Selon vous, la formation peut-elle être une réponse face aux difficultés de recrutement qui touchent de nombreux secteurs en France ? Comment les employeurs peuvent-ils s’en emparer ?

D. G. : La formation est même un excellent outil pour faire face à la pénurie de compétences ! Mais pour cela, elle doit être mobilisée en amont, pour permettre aux entreprises d’anticiper les évolutions auxquelles elles peuvent être confrontées, parfois de manière inattendue. Pour moi, formation et évolution sont intrinsèquement liées : l’apprentissage en continu favorise la montée et la diversification des compétences. In fine, cela permet aux entreprises de gagner en agilité et d’engager plus rapidement les processus de transformation. Autre point incontournable : travailler l’image et l’attractivité des métiers en tension. Par exemple, couvreur-zingueur est un très beau métier mais qui souffre d’être trop souvent méconnu. 

En quoi les services en ligne de Pôle emploi peuvent-ils faciliter et accélérer les recrutements ? Quels outils utilisez-vous pour répondre à vos objectifs ?

D. G. : Pôle emploi est la première Cvthèque de France ! Elle nous permet d’accéder à des profils de candidats qu’on ne trouve nulle part ailleurs. C’est le premier outil que nous utilisons et qui nous permet d’identifier de très nombreux profils correspondants aux recherches de nos clients. Nous nous servons aussi beaucoup de l’outil « S’informer sur un métier » : il nous permet d’avoir une multitude de renseignements sur les métiers, les tendances du marché du travail, les perspectives d’emploi, les compétences requises… C’est un excellent moyen de mettre en perspective nos projets de recrutement et d’avoir une vision plus globale du marché du travail pour un secteur en particulier.