Recrutement des séniors : les freins persistent

Avec 54 %* des 55-64 ans en emploi, la France est un des pays de la zone euro où le taux d'emploi des seniors est le plus faible. Une situation paradoxale car, fort d’un parcours long et diversifié, les seniors ont souvent développé un capital d’expertises et de compétences techniques, comportementales et transversales à forte valeur ajoutée pour l’entreprise.  

Même si le regard porté sur les seniors évolue, les facteurs de réticence à les recruter restent pourtant encore forts. Dans nombre d’entreprises, leur coût salarial jugé élevé représente le premier frein à l’embauche**. Et pourtant, les trois quarts** se disent disposés à accepter une baisse de salaire pour retrouver un emploi. Leur âge n’est par ailleurs en rien synonyme de rigidité. Plus de huit seniors sur dix se déclarent mobiles géographiquement**. 

Au-delà de la simple dimension salariale, recruter un senior permet de s’appuyer sur une personne immédiatement opérationnelle, ce qui réduit les coûts de formation, pour la mettre à niveau » ou la faire monter en compétence. 
Enfin, c’est sans oublier que l’État encourage les entreprises à recruter des seniors pour favoriser leur retour à l’emploi. Des aides sont par exemple accordées à celles qui recrutent des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation en CDI ou CDD. 

La séniorité, gage de performance pour l’entreprise

Contrairement à certaines idées reçues, les seniors renvoient une image positive de l’entreprise aussi bien en externe qu’en interne. Une personne avec 20 ou 30 ans d’expérience apporte avec elle son réseau professionnel et ses contacts. Vis-à-vis de certains clients ou projets, sa « séniorité » et son autorité naturelle sont aussi des gages de crédibilité et de légitimité.

La stabilité et la « loyauté » des seniors est également un atout pour pérenniser les savoir-faire dans des organisations, confrontées à un turn-over de plus en plus fort. Le taux de démission atteint aujourd’hui les 2,7 %*, le plus haut depuis 2008.

À ce titre, les entreprises qui prônent un management multigénérationnel sont souvent plus performantes. Certaines start-ups l’ont d’ailleurs bien compris et mettent tout en œuvre pour rééquilibrer leur pyramide des âges. Tels des « coachs », les seniors accompagnent la montée en compétences de jeunes talents en devenir et facilitent le transfert des savoir-faire, des « gestes » et des expertises.

Continuer à faire bouger les lignes

Tant du côté des autorités publiques que des acteurs économiques et sociaux, les efforts doivent se poursuivre à tous les niveaux pour continuer à faire bouger les lignes. Depuis 2017, la loi Égalité et Citoyenneté de 2017 oblige les professionnels du recrutement à suivre une formation à la non-discrimination à l'embauche. Outre la législation, celle-ci permet de mieux cerner et déconstruire les mécanismes de discrimination dont certains publics comme les seniors sont victimes. 

Le Gouvernement envisage par ailleurs de créer un index spécifique aux seniors sur le modèle de celui mis en place, pour lutter contre les inégalités professionnelles hommes / femmes.

En première ligne, en tant qu’employeurs, les entreprises ont elles aussi leur rôle à jouer, à travers la mise en œuvre de bonnes pratiques, dans leur process de recrutement. S’il est bien sûr totalement interdit d’indiquer un âge ou une tranche d’âge dans une annonce, elles peuvent rédiger des annonces inclusives, en employant des tournures comme « avec de l’expérience », « profil expérimenté » ou « maturité professionnelle », pour encourager les seniors à postuler.

Multiplier les points de contact

La diversification des canaux de recrutement facilite aussi la mise en relation avec les seniors et leur inclusion dans l’entreprise. La publication d’annonces sur des sites dédiés tels que TeePy Job, la cooptation avec l’appui de ses collaborateurs ou les relations avec les associations d’anciens élèves (Alumni) sont autant de leviers efficaces pour recruter des profils de qualité. Des événements comme le salon des seniors permettent aussi d’aller directement à la rencontre des plus de 50 ans.

Les processus de sélection doivent aussi s’adapter aux spécificités de ce public, avec des grilles d’évaluation qui se concentrent davantage sur les réalisations, l’expérience et les compétences que sur les études souvent lointaines.

Au-delà des enjeux éthiques, en termes d’équité professionnelle et d’inclusion, cette diversité dans les recrutements s’avère une stratégie RH gagnante, notamment pour les entreprises qui peinent aujourd’hui à recruter sur un marché du travail en tension. En s’ouvrant davantage à des profils seniors, plus expérimentés, celles-ci peuvent capter un vivier de candidats plus large et plus qualitatif pour répondre à leurs besoins.

* Sources : Dares
** Baromètre À Compétence Égale, Les seniors et l'accès à l'emploi, à retrouver ici.